2024年网站建设绩效考核 篇1
题主给的信息还是不够全面，在您给的信息中看不出贵公司产品是否已经成型、是否具备盈利能力，也不清楚贵公司项目开发人员（设计、前端、程序）的具体工作内容，所以贸然说绩效考核方法不但可能解决不了贵公司的问题，还可能会引发进一步的问题。
如果贵公司产品已经成型且具备盈利能力，可从KPI或者OKR角度入手搭建绩效考核体系，如果贵公司目前没有成型的产品，开发人员的工作过程中存在很多不可避免的试错，那么可以考虑采用“关键行为考核”。
什么是关键行为考核？说简单点就是对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加分），对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工在工作中的行为表现产生改变，最后提高其工作效率。
考虑到贵公司属于初创阶段，没有成形的制度体系，所以建议考虑“关键行为考核”，一方面该方法操作简单，管理成本低，另一方面对员工行为的引导促进作用较大，适合初创企业使用。
“关键行为考核”注意要点如下：
一、行为指标注意点
1、描述行为而非态度
评价指标描述的必须是评价对象的行为，而不是直接描述其态度以及能力。举例如下：
2、行为必须日常发生
评价指标描述的必须是评价对象在日常工作中经常发生的行为，如果发生频率少，评价者就难以做出客观评价。举例如下：
3、描述行为本身而非结果
（1）评价者可以对行为的频率、符合程度做出合理的判断，但是对于行为结果则各有各的看法；
（2）对结果的描述对评价对象发展的指导意义较小，如果描述行为本身，评价对象则可以通过模仿学习得到提高。
举例如下：
4、与具体情境相结合
有场景的指标可以使评价者准确回忆到评价对象的实际表现，从而使评估更加准确。举例如下：
二、评价标准注意点
1、分值差异化
为了体现行为的鼓励力度，可以对一些行为指标分值进行差异化设置，例如较难表现但非常重要的行为可以为5分，次重要的3分，一般重要的1分。如“考勤”指标的评分标准可以是“当月全勤加5分；请假2次以内且有正当理由的加3分；请假2次以上但有正当理由的得0分；迟到、早退每次扣3分；无故不上班者每次扣5分”。
2、加减分综合运用
只有加分没有减分对员工的激励作用不明显，使员工看到做哪些好，却看不到做哪些不好。所以在考核中应该将加减分综合运用，达到行为指标加X分，达不到减X分，使得员工在打不到行为要求时，能够主动去学习模仿。如行为指标是“对重要资料能够及时、有序整理，没有遗漏、丢失及外泄等情况发生”，那么评分标准可以是“文档管理整齐有序没有问题加5分，发现有记录不及时、有遗漏、丢失、外泄等情况每次扣5分”。
很多企业在考核员工时常用定性指标进行考核，但是定性考核往往无法避免“走形式”的结果：考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，也不会轻易给被考核者扣分，久而久之，这种绩效考核就会成为“你好我好大家好”的局面，使绩效考核成为“走形式”。此外，一个人的性格、价值观在短时间内是无法做出改变的，只进行定性考核，对帮助员工改进工作行为，促进其提高工作效率的意义不大，但是考核员工的行为，能够引起员工的重视，从而促使其修正、改进工作行为，提高工作效率。
每个企业的具体情况不同，选用考核方法时还是要注意企业的特殊情况，结合具体问题对考核方式方法做出必要的修改，从而使得绩效考核能够真正服务于企业运行，而不是给企业、员工增添“负担”。
2024年网站建设绩效考核 篇2
一、互联网公司进行绩效考核的方法步骤：
1、互联网部制定考核工作计划，报总经理批准后，通知部门全体员工；
2、每月在规定时间内，部门员工提出自评意见，汇总至部门经理处，由项目主管及部门经理完成月度内部考核工作；
3、在部门经理主持下，各项目主管汇总本季度的月度考核结果，形成员工本季度个人绩效考核结果，评议时实行个人回避制；
4、整理计算考核结果，通知员工；员工如有异议时，在二天内向部门经理提出申诉意见和事实；
5、部门经理组织考核相关人员审议申诉，做出审议结论；
6、部门考核结果呈报公司综合部门，用于绩效工资计算，同时部门内部存档。
二、互联网公司进行绩效考核的注意事项：
1、互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。
2、互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算。
3、公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。
4、互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作。
2024年网站建设绩效考核 篇3
绩效,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励.一般公司会有两种记薪方式:记件制和记时制.记时制是固定上班时间,完成分配的工作任务,比如说8小时或者12小时,事业单位和一些制造工厂和办公室白领都是这样的上班模式.工资的组成结构,底薪占95%左右,绩效只有很少的一部分.
计件制模式是相同时间内完成工作数量的多少,来给员工计算工资的模式.一些组件加工厂和销售基本是这样的上班模式.他们工资组成结构,底薪只有10%－20%,也叫最低生活保障,剩余的80%-90%都是绩效工资组成.这种模式做得多,收获就多,俗话说的多劳多得.
所以老板说以后发工资按绩效考核,应该是从记时的模式转换成记件的模式,改变工资结构,将90%的固定薪水变成绩效考核.
绩效考核优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本.
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,让公司不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效.
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工.绩效考核缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神.员工之间会封锁信息,保守经验,甚至可能会争夺客户.对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业,这种方法就不适用.
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效.如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致,就可能发生个人绩效提高,组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值.例如,销售员为了达成交易,可能会对客户做出很多免费服务承诺 ,公司为了兑现承诺可能会投入很多的成本.
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益.例如,保险公司的业务员,为了达成交易过度夸大保单价值.当被客户识破后,有可能会要求退保，同时,保户也会对保险公司产生不信任.再如医生为了增加效益,可能会给病人开高额药方,做不必要的昂贵检查.这种做法有违医院的宗旨 同时也会损害医院的形象.
4.绩效工资不像固定工资,明明白白写在合同里面,是由单位领导评定发放,这样会使单位领导的权力更大,从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.
所有事情都要两面性,好的一面和坏的一面.公司既然决定实施绩效考核,应该是为了公司的长远发展,作为员工应该是给予配合.